En 2025, le licenciement pour motif économique reste strictement encadré par le Code du travail. Il ne repose jamais sur la personne du salarié, mais sur des raisons extérieures liées au fonctionnement de l’entreprise. Il s’agit d’une suppression ou d’une transformation d’emploi, ou d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié, résultant notamment de difficultés économiques, de mutations technologiques, d’une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ou de la cessation d’activité de l’entreprise.
Depuis les réformes récentes, les difficultés économiques sont définies de manière plus précise. Elles peuvent résulter d’une baisse significative du chiffre d’affaires ou des commandes pendant une durée variable selon la taille de l’entreprise, de pertes d’exploitation, d’une dégradation de la trésorerie ou de tout élément objectivement vérifiable. L’employeur doit être en mesure de démontrer la réalité de ces difficultés ou de la nécessité de la réorganisation. À défaut, le licenciement peut être jugé sans cause réelle et sérieuse et donner lieu à indemnisation devant le conseil de prud’hommes.
Le licenciement économique ne peut intervenir qu’en dernier recours. Avant de rompre le contrat, l’employeur doit tenter d’adapter le salarié à l’évolution de son poste, notamment par la formation et la montée en compétences, puis rechercher toutes les possibilités de reclassement. Cette recherche s’effectue sur les emplois disponibles de même catégorie ou équivalents, et, si le salarié l’accepte, sur des emplois de catégorie inférieure. Les offres doivent être écrites, précises et sérieuses.
L’obligation de reclassement s’apprécie au niveau de l’entreprise et, lorsqu’elle appartient à un groupe, au niveau des autres sociétés dont l’organisation, l’activité ou le lieu d’exploitation permettent une permutation du personnel. L’employeur doit pouvoir prouver les démarches de reclassement qu’il a réellement entreprises. En cas de manquement, le licenciement est jugé irrégulier ou sans cause réelle et sérieuse.
Lorsque plusieurs salariés sont concernés, l’employeur doit respecter un ordre des licenciements fondé sur des critères objectifs. Ces critères sont fixés par la convention collective, un accord d’entreprise ou, à défaut, par l’employeur après consultation du comité social et économique. Ils tiennent notamment compte des charges de famille, de l’ancienneté, de la situation des salariés dont la réinsertion serait particulièrement difficile en raison de leur âge, de leur handicap ou de leur situation sociale, ainsi que des qualités professionnelles appréciées au regard de la catégorie d’emploi.
Ces critères doivent être appliqués de manière transparente à l’intérieur du périmètre retenu pour les licenciements. Un salarié qui estime avoir été désigné à tort peut contester l’application de ces critères devant le conseil de prud’hommes. Le juge vérifie alors la cohérence de la grille choisie, la façon dont elle a été appliquée et l’information donnée aux représentants du personnel.
Pour un licenciement économique portant sur un seul salarié, l’employeur doit respecter une procédure stricte. Il convoque d’abord le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. L’entretien ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la convocation. Au cours de cet entretien, l’employeur expose les raisons économiques, présente les démarches de reclassement, évoque les propositions éventuelles de formation et informe le salarié des dispositifs d’accompagnement existants.
Après un délai minimal, l’employeur adresse la lettre de licenciement en recommandé avec accusé de réception. Cette lettre doit mentionner de manière détaillée le motif économique, la nature des difficultés rencontrées ou de la réorganisation, ainsi que la suppression ou la modification du poste. Le salarié dispose aujourd’hui d’un délai pour demander des précisions complémentaires si la lettre est insuffisamment motivée. L’employeur doit également informer l’administration compétente du projet de licenciement dans les délais légaux et rappeler au salarié l’existence de la priorité de réembauche.
Lorsque plusieurs licenciements économiques sont envisagés sur une même période, la procédure devient collective. Entre deux et neuf ruptures sur trente jours, l’employeur doit consulter le comité social et économique, respecter l’ordre des licenciements, rechercher le reclassement de chaque salarié et mener les entretiens préalables individuels. L’administration du travail est informée du projet, et peut contrôler la conformité de la procédure.
À partir de dix licenciements économiques sur trente jours dans une entreprise d’au moins cinquante salariés, l’employeur doit élaborer et mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi. Ce plan prévoit des mesures concrètes pour limiter les licenciements et accompagner les salariés, comme des reclassements internes, des formations, des aides à la mobilité, des mesures de reconversion ou de soutien à la création d’entreprise. Le CSE est consulté lors de plusieurs réunions espacées selon le nombre de licenciements envisagés. L’administration (DREETS) contrôle le contenu du plan et la régularité de la procédure, soit en homologuant un document unilatéral, soit en validant un accord majoritaire conclu avec les représentants du personnel.
La rupture du contrat est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception. Un délai minimal sépare l’entretien préalable de l’envoi de la lettre, ce qui laisse un temps de réflexion et de recherche de solutions alternatives. La date de rupture coïncide avec la fin du préavis, qu’il soit exécuté ou non. La durée du préavis dépend de l’ancienneté du salarié et des dispositions conventionnelles plus favorables. Le contrat peut être rompu immédiatement en cas d’adhésion du salarié à un dispositif d’accompagnement comme le contrat de sécurisation professionnelle, avec maintien d’indemnités spécifiques.
Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche pendant une durée d’un an à compter de la date de rupture de son contrat. Il doit exprimer sa demande par écrit. L’employeur est alors tenu de l’informer de tout poste compatible avec sa qualification qui viendrait à se libérer ou à être créé, sous peine d’engager sa responsabilité en cas de manquement à cette obligation.
Dans les entreprises qui ne sont pas soumises à l’obligation de mettre en place un congé de reclassement, un dispositif spécifique d’accompagnement est proposé au salarié licencié pour motif économique. Il s’agit désormais du contrat de sécurisation professionnelle. Ce dispositif est géré avec les opérateurs de l’emploi et permet une prise en charge renforcée, incluant un accompagnement personnalisé, des actions de formation et, sous conditions, une indemnisation spécifique en remplacement de l’allocation chômage classique. L’adhésion doit être proposée par l’employeur au moment de l’entretien préalable ou de la notification et le salarié dispose d’un court délai pour accepter.
En cas de licenciement économique, le salarié qui justifie de l’ancienneté requise a droit au minimum à l’indemnité légale de licenciement, sauf disposition conventionnelle plus favorable. Aujourd’hui, l’indemnité légale correspond au moins à un quart de mois de salaire brut par année d’ancienneté pour les dix premières années, et à un tiers de mois de salaire brut par année au-delà de dix ans. Le salaire de référence est calculé selon les règles fixées par le Code du travail, en retenant le plus avantageux entre la moyenne des trois derniers mois ou la moyenne des douze derniers mois, en intégrant les primes habituelles.
Dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi ou d’un accord collectif, des indemnités supérieures au minimum légal peuvent être prévues. L’indemnité de licenciement s’ajoute aux éventuelles indemnités compensatrices de préavis et de congés payés. En cas de licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse, le conseil de prud’hommes peut accorder une indemnité supplémentaire en réparation du préjudice, dans le cadre du barème d’indemnisation applicable, sauf cas particuliers liés à la violation de droits fondamentaux.
En 2025, le conseil de prud’hommes reste la juridiction compétente pour trancher les litiges liés au licenciement pour motif économique. Le salarié peut contester la réalité du motif économique, la pertinence de la suppression de poste, le non respect de l’obligation de reclassement, l’application de l’ordre des licenciements ou encore les irrégularités de procédure. Le juge vérifie la cohérence des documents produits par l’employeur, l’existence de difficultés réelles et sérieuses, ainsi que la loyauté des démarches de reclassement.
Les organisations syndicales peuvent, sauf opposition du salarié concerné, exercer en justice des actions relatives aux licenciements économiques. Le salarié dispose d’un délai encadré par la loi pour saisir le conseil de prud’hommes à compter de la notification du licenciement. Une information claire sur ce délai doit figurer dans la lettre de rupture. En cas de succès, le salarié peut obtenir des dommages et intérêts, la rectification de ses documents de fin de contrat et, dans certains cas très limités, la réintégration lorsque toutes les parties l’acceptent.